Un groupe de collègues discute d’un enjeu important. Le débat est animé, les idées fusent et tous ne sont pas d’accord.
À un moment, quelqu’un lance : « Je pense qu’on tourne en rond parce que certains écoutent… et d’autres pas. » Un collègue réplique aussitôt : « Je ne suis pas d’accord. Ce n’est pas parce qu’on n’arrive pas à ta conclusion qu’on n’écoute pas. »
La discussion reprend, le groupe finit par prendre une décision et la réunion se termine. Certains proposent d’aller prendre un verre. D’autres, encore visiblement tendus, déclinent et quittent rapidement.
Une même réunion, mais des expériences bien différentes.
Une partie du groupe y voit un échange franc et constructif. Une autre en ressort avec le sentiment que la discussion a basculé dans le conflit.
Ce qui stimule les uns peut déstabiliser les autres. Notre rapport au désaccord est influencé par notre personnalité, notre culture, notre éducation et nos expériences. Pour certains, débattre ouvertement est stimulant. Pour d’autres, cela peut rapidement mettre la relation sous tension.
Au-delà de ces différences individuelles, certains contextes rendent aussi le basculement plus probable. Lorsque l’enjeu compte beaucoup pour au moins une personne, que nous dépendons les uns des autres pour avancer et que nous sommes convaincus d’avoir les faits de notre côté, le terrain devient plus propice au conflit.
Mais ces facteurs ne permettent pas, à eux seuls, de savoir si un conflit est installé. Un débat animé peut être parfaitement sain. Un silence poli peut cacher un conflit latent.
Il n’existe pas de frontière unique entre désaccord et conflit. Certaines approches parlent déjà de conflit dès qu’il y a divergence d’idées. Ici, je vous propose ma boussole pour repérer le moment où cette différence commence à modifier notre rapport à l’autre.
Le désaccord, c’est la différence.Le conflit, c’est la différence… vécue comme une menace.
Par menace, je ne parle pas nécessairement d’un danger réel. La situation peut plutôt donner le sentiment que quelque chose d’important pour nous est en jeu : notre place, notre crédibilité, nos valeurs, les objectifs qu’on poursuit, la relation elle-même ou tout autre élément auquel nous tenons.
Le désaccord a sa place dans un échange constructif. Il permet de faire entendre des points de vue différents, de faire évoluer les idées et parfois de prendre de meilleures décisions. Une équipe où personne n’est jamais en désaccord n’est pas nécessairement une équipe saine. C’est parfois une équipe où les gens ont appris à se taire.
Lorsque le désaccord bascule dans le conflit, le regard se déplace : on ne conteste plus seulement les idées, on commence à interpréter négativement les intentions de la personne qui les porte. « Elle fait exprès », « Il cherche toujours à avoir le dernier mot », « Elle est de mauvaise foi », etc.
Savoir où l’on se situe change la conversation à avoir. Tant qu’on est dans le désaccord, le débat peut être utile : on échange des arguments, on confronte des idées, on cherche à convaincre. Lorsqu’on vit un conflit, continuer à débattre risque surtout de renforcer l’impasse. C’est souvent le moment de suspendre le débat pour ouvrir le dialogue : ralentir, chercher à comprendre ce qui est difficile pour l’autre, nommer ce qui l’est pour soi et chercher ensemble comment avancer.
Alors, la prochaine fois qu’un échange devient tendu, ne cherchez pas seulement à savoir qui a raison. Essayez plutôt de comprendre ce qui est réellement en jeu pour chacun.
Comme le dit l’auteure Esther Perel :
“It’s not what you fight about, it’s what you fight for.”
(Ce qui compte, ce n’est pas seulement ce qui nous oppose, mais ce que chacun cherche à préserver.)
Lorsque la nature du problème change, la conversation doit changer elle aussi.
À bientôt pour un prochain repère,
Dominique
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POUR ALLER PLUS LOINVous souhaitez approfondir cette réflexion? J’ai été invitée par Camille Weber-Lin dans son balado Panser l’entreprise pour parler de conflits.
Écoutez l’épisode “Comprendre le conflit”
Je suis Dominique Jarvis, LL.M., CRHA, spécialiste des dynamiques relationnelles au travail. Mon parcours se situe à la croisée du droit, de la psychologie et de la gestion. Depuis plus de 25 ans, j'aide les organisations à voir plus clair dans les situations complexes afin d'intervenir avec justesse.
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